Harcèlement psychologique

Cet article provient de l’archive de juillet 2004. Bien que tout effort ait été pris pour assurer la précision de l’information présenté, veuillez noter que certaines informations pourraient être hors date. 

Le 1er juin 2004, le Québec a été la première juridiction en Amérique du Nord à prévoir de nouvelles dispositions à sa Loi sur les normes du travail en matière de harcèlement psychologique.

En vertu de ces nouvelles dispositions, la notion de harcèlement au travail se définit comme suit : « une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. »

Selon la Commission des normes du travail, un travailleur sur dix au plus au Québec aurait été victime d’une forme grave de harcèlement, d’intimidation ou d’abaissement de la part de son patron ou d’un collègue de travail. Les responsables à la Commission tiennent à souligner qu’ils désirent prévenir au lieu de poursuivre. Certains systèmes sont déjà en place pour régler la plupart des réclamations par voie de négociations.

Des modifications semblables ont également été proposées au Code canadien du travail pour tous les employés du gouvernement fédéral. La Loi visant la prévention du harcèlement psychologique en milieu de travail prévoirait une amende pouvant aller jusqu’à 10 000 $ pour les comportements, des paroles, des actes ou des gestes qui sont hostiles, inopportuns et non désirés, ainsi que « l’abus d’autorité qui se produit lorsqu’une personne exerce de façon indue l’autorité ou le pouvoir inhérent à son poste dans le dessein de compromettre l’emploi d’un fonctionnaire, de nuire à son rendement au travail, de mettre son moyen de subsistance en danger ou de s’ingérer de toute autre façon dans sa carrière. Il comprend aussi l’intimidation, la menace, le chantage ou la coercition. » Ce projet de loi est mort au feuilleton lors du déclenchement des élections de 2004.

Lois sur le harcèlement psychologique

En avril 1999, un travailleur victime de harcèlement psychologique abattit cinq de ses confrères de travail dans les garages de la société de transport en commun OC Transpo, à Ottawa. Suite à cette tragédie, le coroner chargé de l’enquête recommanda d’une part au gouvernement fédéral et au gouvernement provincial d’adopter un projet de loi afin de prévenir toute forme de violence en milieu de travail et d’autre part aux employeurs d’élaborer des politiques afin de contrer toute forme de violence psychologique et de harcèlement. En janvier 2001, le Conseil canadien de la sécurité exhorta les différentes juridictions à travers le pays à donner suite aux recommandations qui sont ressorties de cette enquête.

Que les autres provinces et territoires emboîtent le pas ou non au Québec et au gouvernement fédéral, on commence toutefois à avoir recours à la jurisprudence pour régler ce problème. Une récente décision rendue par la Cour supérieure de l’Ontario a reconnu qu’un employeur se devait de garantir à ses employés un milieu de travail décent, civilisé et respectueux.

Depuis une décennie, le harcèlement psychologique au travail est devenu un problème de santé et sécurité au travail reconnu partout dans le monde.

La prévention du harcèlement moral sur le lieu de travail fait même partie des objectifs énoncés dans la communication de la Commission européenne concernant la nouvelle stratégie en matière de santé et de sécurité au travail. Plusieurs pays européens et scandinaves, dont la France, l’Allemagne, l’Italie, la Suède, l’Espagne, les Pays-Bas et la Norvège, ont adopté plusieurs mesures réglementaires pour s’attaquer à ce problème. Au Royaume-Uni, en Irlande et en Australie, les cours traitent actuellement le harcèlement moral conformément aux lois existantes. Chez nos voisins du Sud, le harcèlement moral sur le lieu de travail n’est pas encore reconnu par l’appareil judiciaire, sauf dans quelques états où des projets de loi ont été déposés.

Le coût de l’intimidation

Les nouvelles dispositions au Québec prévues à la Loi sur les normes du travail ont pour but de s’attaquer aux préoccupations voulant qu’un faible moral au travail soit néfaste pour une entreprise. Le gouvernement de cette même province désire améliorer le rendement et réduire le nombre de congés de maladie liés au stress.

Avoir un lieu de travail sans harcèlement est impérieux pour les affaires. Selon une étude sur les victimes de harcèlement réalisée en 2003 par le Workplace Bullying & Trauma Institute

  • Les victimes souffraient des effets du stress : graves problèmes d’anxiété (76 pour cent), sommeils perturbés (71 pour cent) de même que des troubles de stress post-traumatiques (39 pour cent).
  • Dans 70 pour cent des cas, le harcèlement cesse seulement lorsque la victime quitte son poste ou est congédiée. Dans un autre 17 pour cent des cas, la victime a été mutée.
  • Le harceleur ne souffre des conséquences de ces gestes que dans seulement 13 pour cent des cas.

Le harcèlement au travail constitue un lourd fardeau à porter pour l’employeur en raison des problèmes de santé et de sécurité causés par le stress et par le départ des bons employés. Le roulement du personnel et les départs causés par le stress restent coûteux.

Que les politiques pour contrer le harcèlement soient obligatoires ou non en vertu de la loi, ce n’est qu’une question de gros bon sens pour les entreprises. À titre d’exemple, l’État australien de Victoria estime qu’en 2001-2002 le harcèlement au travail s’était traduit par plus de 57 millions $ en pertes pour les entreprises.

L’intimidation ou le harcèlement en général est un phénomène beaucoup plus répandu que le harcèlement sexuel ou la discrimination raciale, deux comportements illégaux. Certaines politiques qui s’attaquent déjà à ces comportements pourraient éventuellement inclure le harcèlement.

Du leadership

Selon un récent article paru dans le Ivey Business Journal, l’employeur devrait élaborer une politique fondée sur des valeurs, la mettre en application de façon crédible, effectuer des interventions réparatrices et l’appuyer grâce à la sensibilisation et à la formation. L’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail donne également des conseils pour aider à élaborer une culture organisationnelle assortie de normes et de valeurs contre le harcèlement moral.

Le Victorian Work Cover Authority, organisme qui voit à la gestion du réseau de santé et de sécurité au travail de Victoria, a pour sa part mis sur pied une importante campagne de sensibilisation afin d’éradiquer le harcèlement au travail. On a pour ce faire préparé un livret paru dans 13 langues expliquant aux travailleurs leurs droits et quoi faire lorsqu’ils sont victimes de harcèlement au travail. Un document d’orientation conseille de plus aux employeurs comment se mettre à l’abri du harcèlement et du phénomène de violence au travail.

Le temps d’adopter un projet de loi presse. Si les gouvernements vont de l’avant, ils devraient tout d’abord définir le harcèlement afin d’aider les employeurs à élaborer des politiques. Des règles et règlements ne suffiront toutefois pas à régler ce problème. Pour qu’une stratégie soit efficace, elle doit miser sur la sensibilisation, des mécanismes de résolution de conflits et un engagement des employeurs s’articulant autour de bonnes pratiques d’entreprise.